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企业员工管理中的调岗调薪问题

[发布时间]2015-5-3 11:30:40 [浏览量]2137  [返 回]
企业员工管理中的调岗调薪问题 特邀主持: 丁佳 嘉宾 :唐 毅 上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任 上海市劳动保障学会劳动法专业委员会副主任委员 嘉宾 :周国良 上海市劳动人事争议仲裁院院长 主持人:在企业的经营发展过程中,难免会根据生产经营的需要进行组织架构变动或者根据劳动者工作能力的高低,对其的工作岗位进行调整,常常也会影响劳动者的薪资。这涉及到企业的自主管理权以及劳动者的就业权,企业如何合法地调岗调薪?劳动者是否可以说不?如何平衡双方的权益?很多企业和员工常常感到困惑,为此我们特邀上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任唐毅律师与上海市劳动人事争议仲裁院院长周国良院长来一起谈谈企业调岗调薪中的上述问题。 一、在什么情况下可以调岗 主持人:首先,非常荣幸邀请到两位专家接受本次专家说法的专题访谈。实践中,很多企业认为劳动者在什么岗位上工作或者发多少薪资都是企业说了算,劳动者必须服从,很多时候劳动合同中约定“企业有权根据需要对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者必须服从”,这样的约定有效吗? 唐 毅:首先,我针对实践中企业的一些片面认识做一些分析和阐述。《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 我们可以看到,在这个法条中规定的很清楚,工作内容、工作地点和劳动报酬是劳动合同的必备要件,既然企业和劳动者以书面形式进行了约定,企业和劳动者必须依约履行,企业不能随意进行变动和调整。这也是为了规范企业用工和保持用工的稳定性。 周国良:是的,我再补充下有关的规定。《劳动合同法》第二十九条明确“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务"。第三十五条明确“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式"。工作岗位是用人单位和劳动者履行劳动合同的重要内容之一。因此,在一般情形下,企业无权单方面对劳动者的工作岗位进行调整。《劳动合同法》第三条明确“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。企业与劳动者如在劳动合同中约定“企业有权根据需要对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者必须服从”,排除了劳动者的合法权利。如果企业仅仅依据这样一条约定而任意对劳动者的岗位和薪资进行调整,那么,往往无法得到仲裁庭和法院的认可。 主持人:那根据两位的说法,是不是企业一旦与劳动者签订了劳动合同,必须要根据合同约定履行到合同解除或终止,不能做任何变动呢? 唐 毅:那也不是。《劳动合同法》中对此规定了四种情况可以对劳动者的工作岗位进行调整。 第一种情况,《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。在这种情况下,不论之前双方签订的劳动合同是如何约定的,只要双方能够达成一致,均可以进行变更。所以我们通常建议在企业需要对劳动者进行调岗时,先进行协商。在协商不成的情况下,再考虑根据法律的相关规定来操作。但需要注意的是,变更后的劳动合同应当以书面的形式进行固定,双方签字盖章,由企业和劳动者各执一份。 第二种情况,《劳动合同法》第四十条第一项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以变更劳动合同,另行对其安排工作。需要注意的是,适用该条款必须满足三个要求。首先,劳动者是患病或者非因公负伤。其次,劳动者的医疗期满。最后,劳动者不能从事原工作。这其中的关键是如何来认定劳动者是否能从事原工作,从操作上来讲企业对该工作岗位的考核应该有科学合理的标准。如劳动者可以从事原工作,则企业无权进行调岗。 第三种情况,《劳动合同法》第四十条第二项规定劳动者不能胜任工作,企业可以调整劳动者的工作岗位。这也是很多情况下,调岗调薪问题的根源,公司认为劳动者不胜任、达不到要求,而员工并不认可,双方的争议因此产生,而这种情况下,企业承担举证责任证明劳动者不能胜任工作,而不仅仅因为合同有约定,就可以高枕无忧地对员工进行调岗调薪。当然在这种情况下, 企业还可以选择对劳动者进行培训,但并不调整其工作岗位。这个选择权在企业。 第四种情况,《劳动合同法》第四十条第三项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,企业可以与劳动者协商调整劳动者的工作岗位。 周国良:基于劳动关系存续的时期性,建立劳动关系初期签订的劳动合同必然存在变更的必要性。虽然《劳动合同法》没有就用人单位单方变更劳动合同作出直接的明确,但从立法本意以及相关法律规定看,用人单位仍然存在单方变更劳动合同的权利。 总的来说,劳动合同变更可以分为二种情形,一是协商变更,即:经用人单位与劳动者协商一致而变更,协商不成继续履行原劳动合同;二是单方变更,或称法定变更,即用人单位依据法律规定单方面变更劳动合同,无需经与劳动者协商一致。单方变更还可以进一步细分为可以变更与必须变更。可以变更体现为用人单位的权利,唐毅提到的四种情形就是;必须变更,则既属于用人单位的权利又属于用人单位的义务,比如:女职工在禁忌岗位工作、保留劳动关系的五级至六级伤残的工伤劳动者的工作安排。由于单方变更受到法律规定的限制,因此,可以说劳动合同变更以协商变更为原则,以单方变更为例外。 主持人:是否可以举个例子来帮助我们理解? 周国良:好的。上海某技术公司为配套某一大客户的信息系统开发维护,专门建立了一个团队。李某2011年9月初到该公司担任高级工程师一职,双方签订了三年的劳动合同,约定李某的工作职责是负责管理上述团队。2013年8月,大客户突然终止与该公司的合作,将相关业务转让给第三人,致使李某所从事的业务已不复存在,单位人员也大幅缩减。单位与李某进行协商,但协商不成,最终单位根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定,支付了李某两个月的经济补偿金和一个月的代通金后与李某解除了劳动合同。李某认为单位系违法解除劳动合同,遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求单位支付双倍的经济补偿金。仲裁委认为单位的此种情况符合客观情况发生重大变化的情形,单位在与李某协商不成的情况下,可以解除劳动合同,符合相关法律规定,并不是违法解除,驳回了李某的仲裁请求。 唐律师前面所说的第四种情况,我们还需注意并不是所有情况都适用客观情况发生重大变化,必须严格限定。早在1994年,原劳动部办公厅就在《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发『1994』289号)中,明确“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”中的“客观情况”指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等客观情况。如果仅仅只是企业名称、股权或者法定代表人等发生变更并不是法律意义上的客观情况发生重大变化,并不必然导致劳动合同无法履行,这个时候如果企业与劳动者未能协商一致而强行解除劳动者的劳动合同,则面临着违法解除的风险。 二、调岗的法律后果 主持人:从刚刚两位的分析中,我们知道了劳动合同法中规定了在四种情况下企业可以调整劳动者的工作岗位,那如果在劳动者明确表示不接受的情况下,企业应该如何应对呢? 唐 毅:如果企业是在劳动者医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等情况下依法调整劳动者工作内容,劳动者明确表示不接受,企业可以解除双方的劳动合同,但需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,同时根据劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。这里需要注意的是,企业必须保存好相应的如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化的证据,因为一旦涉诉,将由企业对调整劳动者工作内容的合理性承担举证责任。如果举证不能或者举证不充分,企业很有可能面临的是违法解除劳动合同也就是支付双倍经济补偿金的代价。 主持人:唐律师前面说的是劳动者明示不接受调岗,实践中还存在企业因生产经营需要对劳动者进行调岗,劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑,之后劳动者既未到新的工作岗位报道,也未到原岗位出勤,用这样的方式表示自己的抗议,后企业以劳动者旷工为由解除了劳动合同,企业这样的做法正确吗? 周国良:劳动合同履行是个动态的过程,不仅涉及到双方应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务,保障劳动者就业的稳定性问题,还涉及到企业适应市场和经营需要对人力资源重新配置的问题。不能因为劳动合同的某一些方面无法得到履行,就全盘否定劳动合同、否定劳动关系,双方当事人还应当积极协商,通过变更劳动合同内容达成新的协议,从而尽可能使得劳动关系继续存续。因此,现在倾向认为,虽《劳动合同法》规定企业与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不否认企业因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的前提下对劳动者岗位适当调整。这也是劳动关系人身从属性的具体表现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采取协商的方式解决,而不应以消极怠工的方式进行抵制或对抗。所以如劳动者既未到新的工作岗位报到,也未到原岗位出勤的,按照企业规章制度确属严重违纪的,企业可以与劳动者解除劳动合同。 还有另外一种更为复杂的情况,如果劳动者在接到调岗通知后未去新的工作岗位报到,而依然留在原工作岗位上,企业据此解除劳动合同的,那就必须要审查企业此次调岗的合法性及合理性,也就是说是否符合劳动合同法等法律上对调岗的相关规定,不合法合理的,就是违法解除劳动合同。所以我们建议,企业进行调岗时,首先必须明确自身是基于何种理由对劳动者的岗位进行调整,是否有相应的法律支持,是否有相应的证据予以佐证,其次,在调整岗位既合法又合理的情形下,如果劳动者在接到企业调岗通知后未去新的岗位报到,依然留在原工作岗位上,企业可以再次发出书面通知要求劳动者在限定时间内到新岗位报到,如劳动者依然不履行,企业可以依据规章制度对劳动者进行相应的处理。因此,我们认为,如果企业对劳动者的调岗理由在法律上站不住脚,或者未有充分的证据予以支持,或者明显缺乏合理性的,企业不应逞一时之快而使自身付出惨重的代价。 主持人:那如果劳动者在新的工作岗位上做了一段时间后反悔,对此是否有相应的法律规定呢? 周国良:有的。2013年2月1O日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,变更劳动合同未采取书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 劳动合同属于继续性合同,时间为重要的因素,随着时间的推演劳动关系双方不断地产生新的合意,并持续地履行着新的合意。因此,劳动合同变更的确应当考虑“口头变更”、“实际履行",而非僵化的拘泥于形式上的“纸面约定"。由此,可以说,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(法释[201 3]4号)第十一条规定体现了司法部门对实践的尊重,有效解决了工作岗位、工作时间等变更所带来争议的处理难题。然而,个人认为在与劳动者履行劳动合同问接相关的劳动报酬,劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面,还是应当谨慎认定口头或以实际履行达成的变更,应当综合考虑双方当事人的合意是否完成、是否违背诚信原则、是否属于用人单位经营管理需要、调整前后利益悬殊是否过大,以及对劳动者是否产生实质性不利影响等多方面后,综合合法性、合理性的考量,依据相关证据进行裁决或是判定,平衡用人单位和劳动者双方的权利义务,促进劳动关系的和谐稳定。 主持人:还有一个大家都比较关心的问题,就是企业在对劳动者进行调岗后,是否还可以对劳动者的薪资进行调整呢? 唐 毅:首先,还是要看企业的薪酬管理制度是如何规定的,这样的调整是否有明确的制度依据。其次,如果企业与劳动者对调岗后的工资报酬由明确书面约定的,或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示了调整原合同约定的,那可以视为双方已经就薪资变更达成一致。如果没有,那就要看企业对劳动者调岗是基于什么理由,如是因为客观情况发生重大变化,我们认为劳动者调岗后的薪资不应有太大的变化,如果是因为劳动者不胜任工作或者不能从事原工作,那企业应当合理地根据劳动者的能力确定调整后的薪资。比如,一个销售部经理月薪一万元,因不胜任工作企业对其进行调岗,调岗后的工作为销售部的副经理,月薪调整为八千元,那我们认为这样的调岗还是具有一定的合理性的。 周国良:在劳动报酬调整方面,一般还是应当贯彻薪随岗定的基本原则。除女职工“三期"劳动合同变更等有特别规定以外,岗位调整可以确认,工资调整一般就可以得到确认;岗位未作调整而工资调整的,原则上不应当适用口头或以实际履行达成变更的认定办法。 三、如何在制度上为调岗调薪保驾护航 主持人:以上两位专家谈了在什么情况下可以对劳动者调整工作岗位以及调岗后的一些法律后果,那实践中对于企业如何从制度上保证调岗调薪的合法性,不知二位是否有建议给到企业? 唐 毅:这个我们需要从以下几个方面来说。 第一,企业和劳动者可以在双方的劳动合同中约定关于调岗调薪的弹性约定。比如,用人单位可以根据生产经营的需要或者劳动者工作能力的情况对劳动者进行调岗并可以根据工作岗位、企业经营状况等对劳动者的薪资进行调整。 第二,在劳动者入职时,根据劳动者的工作岗位,制定岗位说明书,明确相应的考核标准、考核周期,并约定如劳动者在考核周期内不能达到考核标准则视为劳动者不能胜任工作,企业有权对劳动者进行调岗,该材料由劳动者签字确认。 第三,在考核周期内对劳动者做好相应的考核工作。每个考核周期后将考核结果对劳动者进行公布,并要求劳动者签字确认。如劳动者在工作中存在失误,则要求其提交相应的情况说明或者改进等书面材料。 最后,以上的调整都有明确的规章制度依据,且规章制度符合民主程序规定。 企业如能做到以上几点,并且注意保留好相应的证据,那在调岗调薪的过程中就能占据比较有利的位置了。 周国良:唐律师前面说到的是关于如何在制度上事前准备,人事部门在调岗调薪的过程中如何做到尽量减少违法风险也是有相应的技巧和方法的。 首先,如确定对劳动者进行调岗调薪,企业需要一方面从自身角度考虑,把劳动者调整到什么岗位上最有利于企业的发展,最能使员工扬长避短,另一方面也需要换位思考,站在劳动者的角度考虑,新的工作岗位是否有利于劳动者长期的职业发展,达到共赢。 其次,向劳动者发送书面的调岗通知,当然我们还是建议在将劳动者调岗前先与劳动者进行协商,结合劳动者工作表现和企业发展的需要,晓之以情动之以理。如果劳动者愿意接受企业调岗决定的,双方应当签订书面的变更协议,明确新的工作内容及新的薪资情况。协商变更是最好的解决方法,不仅有利于减少企业不必要的纷争,也有利于缓解劳动者对企业的抱怨心态,继续为企业更好地服务。 最后,如劳动者不愿意接受企业调岗决定,但属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行、医疗期满不胜任原工作等符合法定解除情形的,在征求工会意见后,企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同,当然,这个是要建立在企业调岗是合理的,并且保留相应证据的前提条件下。 总的来说,与调岗调薪相关的劳动关系如何处理是个非常复杂的问题,涉及到是否属于劳动合同变更(某些情形下,调岗调薪不一定能归入到劳动合同变更的范畴),如何实施劳动合同变更,甚至于劳动合同解除、终止的问题。对用人单位来说,无论是因为客观的原因还是主观的原因,无论是不影响劳动合同履行还是影响劳动合同履行的,均应当提前告知劳动者,对劳动者进行合理的解释说明。对于劳动者来说,应当认识到企业经营发生变化具有客观必然性,岗位薪水的合理变化应当是被允许的。用人单位与劳动者还是应当进行诚实信用的协商,尽可能使得劳动关系能够得到继续存续。毕竟一个稳定持续的劳动关系,对双方都是有利的。 主持人:看来好的制度确实可以为企业的调岗调薪省去不少麻烦的事情,通过两位的访谈,使我们受益匪浅。谢谢! 本文刊登在市人保局《人力资源和社会保障》3月号月刊

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